查看：12975     * 贴子主题：“五一”国际劳动节，即墨法院发布劳动争议典型案例

在“五一”国际劳动节来临之际，即墨法院发布7起劳动争议典型案例，希望发挥典型案例示范引领作用，普及劳动法律知识，引导劳动者依法理性维权，规范企业用工管理行为，预防和减少劳动争议，进一步促进劳动关系和谐稳定。

案例一

用人单位未支付职工停工留薪期工资，职工辞职，用人单位应当支付经济补偿金

基本案情：

2014年3月，刘某入职某机械公司工作。2019年8月，刘某在某机械公司工作时受伤。2019年10月，即墨区人力资源和社会保障局认定刘某构成工伤。2020年2月，刘某经青岛市劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残十级。刘某在受伤以后再未回到某机械公司工作。2020年3月，刘某以发生工伤事故后某机械公司未依法支付工资及工伤待遇为由向该公司邮寄解除劳动合同通知书，次日某机械公司签收该邮件。

案件评析：

刘某在某机械公司工作期间发生工伤的事实，已经当地劳动行政部门认定，且进行了劳动能力鉴定，刘某可依法享受相应的工伤待遇。某机械公司未依法支付刘某的停工留薪期工资，存在拖欠刘某劳动报酬的行为，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，刘某有权据此解除劳动合同并主张经济补偿金。

法官说法：

工伤事故时有发生，职工在工作过程中一定要做好个人防护。一旦发生工伤，职工可享受停工留薪期及停工留薪期工资，停工留薪期工资属于劳动报酬范畴，当单位拖欠职工停工留薪期工资，职工以此为由提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金时，用人单位应当支付。

案例二

女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位不得解除劳动合同

基本案情：

孙某在某公司工作，孙某休完产假后公司搬迁，公司要求孙某复工，孙某称因离家太远现在哺乳期不能按时返岗并请假。某公司遂以孙某不能胜任工作为由向孙某发出解除劳动合同通知书。孙某申请劳动仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委对其主张予以支持。某公司不服该裁决向即墨法院提起诉讼。

案件评析：

《中华人民共和国劳动合同法》规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作为由解除劳动合同。”孙某处于哺乳期，也不存在《中华人民共和国劳动合同法》规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，因此公司并不能仅以原告哺乳期请假不能胜任工作为由与原告解除劳动合同。法院经审理认定，某公司行为属于违法解除劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍向孙某支付经济赔偿金。

法官说法：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条给予了女职工特别保护，体现了社会对女性工作人员的体贴与关怀。但不能片面地理解只要女职工处在孕期、产期或哺乳期，就拥有了“铁饭碗”的护身符和就职过程中的“尚方宝剑”，处于相关期限内的女职工在上班期间还是要遵守用人单位的规则制度。

案例三

单位无故降薪，员工因此辞职可要求经济补偿金

基本案情：

张某在某公司工作，2021年1月开始，某公司以职工代表大会通过相关决议为由，全员降薪20%，张某亦在降薪之列，张某认为公司未实际召开职工代表大会，降薪不合理，遂提出解除劳动合同，要求某公司支付经济补偿。

案件评析：

即墨法院根据查明事实，单位召开职工代表大会程序有瑕疵，而且，除张某外，其他职工不存在降薪20%的情形。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项规定用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的情形，劳动者可以解除劳动合同；第四十六条第一项规定劳动者依照上述规定解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。本案中某公司无故降薪，应按照劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资及工作年限支付张某经济补偿金。

法官说法：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定了劳动者可以提出解除劳动合同以及要求救济补偿金的情形，用人单位在日常管理过程中，若因企业经营问题或职工自身问题减少工资待遇，应有正当理由并经法定程序，且降薪幅度不能超过20%，否则劳动者可提出解除劳动合同并要求经济补偿金。

案例四

用人单位需及时为劳动者办理离职手续

基本案情：

田某系某投资公司职工，双方签订劳动合同，该公司为田某缴纳社会保险。2021年2月，双方解除劳动关系。但公司一直未为田某出具解除劳动合同的书面证明，直至2021年5月，公司为田某出具解除劳动合同报告书。田某主张，依据法律规定，公司应当在田某离职时为其出具离职证明，为田某的再次就业提供必要的手续，然而在田某收到新公司聘用函后，该公司却故意不为田某出具离职证明，导致田某无法入职。田某要求某投资公司支付因拒绝出具离职证明导致其2021年3月至2021年5月期间的工资损失。

案件评析：

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”本案中，双方劳动关系于2021年2月解除，某投资公司直至2021年5月才为原告出具解除劳动合同通知书，该期间田某未入职新公司，故该投资公司应向田某支付因拒绝出具离职证明导致其2021年3月至2021年5月期间的相当于失业金的损失。

法官说法：

根据法律规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。对用人单位来说，为离职劳动者办理档案和社会保险关系转移手续是用人单位的法定义务。如果用人单位不能及时为劳动者办理离职相关手续，会阻碍劳动者重新就业，对劳动者而言是一项重大损失。实践中，有很多用人单位因与劳动者的恩怨，不愿或者拖延为劳动者办理离职手续，造成劳动者再就业的巨大困扰。因此，《中华人民共和国劳动合同法》的上述规定赋予劳动者在此种情况下向用人单位主张赔偿的权利，以此来更好地保护劳动者的合法权益。

案例五

劳动合同期满后用人单位需维持或提高劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同

基本案情：

周某自2018年4月14日起到某电力公司工作，双方签订书面劳动合同，约定合同期限至2021年3月12日，其间某电力公司为其依法缴纳社会保险并按月发放工资。2021年3月12日，某电力公司向周某出具《终止劳动合同协议》，并于3月17日向周某邮寄解除劳动合同通知,单方解除双方劳动关系。周某据此向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某电力公司支付其经济补偿金，仲裁委裁定予以支持。某电力公司不服，向法院提起诉讼。

案件评析：

周某与某电力公司之间建立劳动关系，双方签订书面劳动合同，应当按照合同约定及法律法规严格履行各自权利和义务。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动合同期满终止劳动合同的，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的除外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案某电力公司并未提交书面续签合同告知书，亦未提交证据证明其与周某协商续签劳动合同且在提高劳动待遇后周某拒绝续签的相关证据，法院对其诉讼请求不予支持，判决某电力公司支付周某2018年4月至2021年3月经济补偿金。

法官说法：

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同，也是当前最常见的劳动合同形式。但劳动合同期满后，并不意味着用人单位可以直接解除劳动关系。为保护劳动者权益，《中华人民共和国劳动合同法》规定当劳动合同期满时，用人单位不与劳动者续订劳动合同或降低劳动合同条件续订，劳动者均可要求用人单位支付经济补偿金。

案例六

女职工除国家规定的产假待遇外，还有权按照《山东省人口与计划生育条例》享受额外增加的60天产假待遇

基本案情：

姜某在某校工作，某校为姜某缴纳社会保险，2020年1月姜某剖腹产生育一子，休158天，医保局已为姜某发放113天的生育津贴。因学校未足额支付其产假期间的工资，姜某将该校诉至即墨法院，要求学校支付增加产假期间的工资。本院依法支持其剩余45天的工资。

案件评析：

姜某剖腹产生育一子，除按国家规定享受产假113天外，还可以按《山东省人口与计划生育条例》的相关规定另行增加产假60日，增加的产假，视为出勤，工资由用人单位照发，福利待遇不变，故某学校应当按照姜某正常出勤期间的月工资数额发放158天的产假工资。

法官说法：

作为“半边天”的女性，在家庭、社会、生活、工作等各方面均担任着重要角色，女职工权益保护问题越来越受到重视。女职工孕期、产期、哺乳期待遇问题，成为女职工及职工家属较为关注的问题。《山东省人口与计划生育条例》第二十五条规定：“符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予男方护理假七日。增加的产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。”女职工怀孕、生育、哺乳期间，用人单位不得降低工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工生育享受98天产假，难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。已经参加生育保险的女职工，国家规定的产假期间工资由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资的标准支付，增加的产假期间工资由用人单位按照原工资待遇支付；未参加生育保险的女职工，产假期间的待遇由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。

案例七

公司因经营困难单方解除劳动合同需提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资

基本案情：

徐某某为某公司员工，双方多次签订劳动合同，2019年7月5日，该公司通知徐某某终止劳动合同，并送达劳动合同终止通知书，告知徐某某从2019年7月5日起终止与其劳动合同关系，并要求徐某某于2019年7月5日前办理完毕工作移交手续及离职手续。某公司称解除劳动合同系因公司经营产生严重困难，公司人员调整，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行。徐某某不满，遂申请仲裁后提起诉讼。法院认定该公司构成违法解除劳动合同，依法赔偿徐某某经济赔偿金20000元。

案件评析：

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案某公司未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付徐某某一个月工资，仍属于违法解除劳动合同。

法官说法：

公司发生经营困难，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定“可以裁减人员”的情形，但应当支付员工经济补偿金，且要注意裁减人员比例并提前30日向工会或职工说明情况。裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员的、有需要扶养老人或者未成年人的员工，用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。